موضوع:
سیستم حقوق و دستمزد
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: سیستم حقوق و دستمزد 1
مقدمه 2
بیان مساله 3
اجزاء و عناصر سیستم حقوق و دستمزد کدامند؟ 3
وظیفه دایره کارگزینی 4
قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد کار چگونه است؟ 5
اضافه کاری چیست و چه شرایطی دارد؟ 7
حقوق و مزایای کارکنان 9
محاسبه حقوق و مزایا 10
مبلغ قابل پرداخت به کارکنان 12
مراحل پرداخت حقوق 16
فصل دوم: سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش 19
ارزیابی کار و شغل 20
سطوح پرداخت 21
حقوق چیست؟ 22
محاسبات حقوق و دستمزد در آموزش و پرورش 25
تاریخچه فوق العاده دبیران و آموزگاران 27
فرم های حقوق و دستمزد آموزش و پرورش 38
اثرات ارتقا گروه در فوق العاده شغل 46
فوق العاده حق جذب کارشناسان 49
فصل اول:
سیستم حقوق و دستمزد
مقدمه:
کسانی که در رشته های امور مالی مشغول تحصیل می باشند و اطلاعات حسابداری را فرا می گیرند یکی از انواع هزینه هایی را که با آن آشنا می شوند هزینه حقوق و دستمزد است و به تبع روش حسابداری و ثبت این هزینه را در دفاتر روزنامه و کل فرا خواهند گرفت ولی باید توجه داشت بحث هزینه و حقوق و دستمزد دارای مطالب زیادی می باشد که هر فرد حسابدار یا کسی که در حقوق و دستمزد سازمان یا مؤسسه ای کار می کند نیاز به داشتن دانش تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را به صورت خلاصه می توان شناخت سیستمهای کنترلی حقوق و دستمزد، سناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موار قانونی همچون، اضافه کاری و مأموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهایحقوق و دستمزد و سایر موارد نام برد که در ادامه با آنها بیشتر آشنا خواهیم شد.
می دانید هزینه نیروی کار بخش اعظمی از بهای تمام شده تولید کالا و خدمات یک موسسه یا یک واحد اقتصادی را به خود اختصاص می دهد و در واقع تأثیر قابل توجه ای بر سود واحد های تجاری خواهد داشت البته اهمیت حقوق و دستمزد در واحد های مختلف متفاوت است ولی به طور معمول هزینه حقوق دستمزد از درآمدهای واحدهای اقتصادی و تجاری را به خود اختصاص می دهد بنابراین پر واضح است کسانی که در رشته امور مالی تحصیل می کنند باید اطلاعات جامع و کافس در این زمینه داشته باشند.
بیان مساله
بسياري از صاحب نظران، علوم اداري و مديريت بر اين باورند كه نخستين و نهاييترين هدف افراد از پذيرش شغل برخورداري مادي او به زبان رايج دريافت حقوق و دستمزد است.
شمار فراواني از اعتصاب هاي كارگري و حتي كارمندي، كم كاري ها، عدم انگيزش و نارضايتي هاي شغلي، موارد ترك خدمت و ... كه در همه جاي جهان روي مي دهد، زائيدة بي توجهي به انگيزه هاي مادي و نابرابريهاي پرداخت يا كمبود مقررات و روش هاي منظم، منطقي و منصفانة حقوق و دستمزد است. اگر از مردم بپرسيد چرا كار مي كنند اكثر آنها خواهند گفت: «به خاطر پول». اين نياز اساسي به پول حائز اهميت است.
ادارة امور حقوق و دستمزد پيچيده و ظريف است و از فنون كاهش پيچيدگي ها و ظرايف سخن مي گويد. در گذشته يكي از بزرگترين مشكلات آن بوده كه مدافعان هر روش ادعا مي كردند كه روش آنان مسائل كليه سازمانها را حل خواهد كرد. از اين رو است كه پاداش افزايش توليد كار روزانه اندازه گيري شده است.
اجزاء و عناصر سیستم حقوق و دستمزد کدامند؟
اجزاء و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی و بدون در نظر گرفتن اینکه این سیستم برای موسسه بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر می باشد.
1-دایره کارگزینی
2- دایره ثبت ورود و خروج پرسنل
3 -دایره حسابداری حقوق و دستمزد
که ما برای بررسی اجزاء و عناصر فوق الذکر به شکل کلی آنها را معرفی کرده و در ادامه بیشتر در ارتباط با آنها بحث کرده و جزئیات وظایف آنا مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد داد.
وظیفه دایره کارگزینی چیست؟
واحد کارگزینی در هر موسسه وظیفه تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین نامه ای استخدامی پرسنل با رعایت و مد نظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط یا پرسنل همجون آموزش، نحوه استفاده از مرخصی و تعیین شرح وظایف،نقل و انتقال پرسنل به سایر بخشهای موسسه و موارد مشابه را بر عهده دارد.
وظیفه دایره ثبت ورود و خروج پرسنل چیست؟
وظیفه این بخش جمع آوری اطلاعات مربط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هر یک از کارکنان در موییات و واحدها می باشد که به طرق و روش های خاصی این کار صورت می پذیرد.
وظیفه دایره حسابداری حقوق و دستمزد چیست؟
این دایره وظیفه تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک از پرسنل را به عهده دارد در واقع استاد و مدارک حقوق و دستمزد هر یک از پرسنل و کارکنان در این دایره نگهداری می شود توجه دارید که بحث حسابداری هزینه حقوق و دستمزد در این دایره مطرح می شود.
افرادی که برای استخدام وارد موسسه میشوند در بخش کارگزینی موسسه اقدام به انعقاد قرارداد کارنموده و با توافقهایی در ارتباط بانحوه و شرایط کار و زمان و مدت و سایر مواردی که طبق قوانین کار مشخص شده به عنوان یکی از پرسنل آن موسسه شروع به کار مینماید.سپس اطلاعات توافقهای کار شامل زمان و مدت کار،میزان حقوق و دستمزد و نرخ دستمزد و سایر موارد در اختیار واحد حسابداری حقوق و دستمزد قرار میگیرد و از طرف دیگر فرد مذکور پس از کار در موسسه واحد ثبت ورود و خروج اطلاعات مدت زمان کار ایشان را در طی مدت کار ثبت می نماید که به طور معمول پس از یک ماه کارکرد زمان ورود و خروج در اختیار واحد حسابداری قرار می گیرد. واحد حسابداری پس از محاسبه مدت کارکرد فرد مورد نظر بالحاظ قرارداد کار و شرایط قانون کار حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذکور را و کسورات قانونی ایشان را تعیین و اقدام به ثبت در حسابها می نماید.
حال که با سیستم حقوق و دستمزد به طور کلی آشنا شدیم بهتر است با هر یک از اجزاء سیستم آشنا شده و مطالب بیشتری در این زمینه بدانیم. اشاره شد در واحد کارگزینی توافق های کاری و شرایط کار،مدت کار،حقوق پایه،اضافه کاری،نوبت کاری و سایر موارد مشخص می شود موارد قانونی کار به کارمند یا کارگر تفهیم میشود و قرارداد کار منعقد میگردد.ما سعی میکنیم موارد قانونی لازم را در ادامه توضیح دهیم.
قرارداد کارو شرایط اساسی انعقاد کار چگونه است؟
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاریرا برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
در قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید موارد زیر مشخص شود.
الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب) حقوق یا مزدپایه (مبنا)
ج) ساعات کار،تعطیلات و مرخصی ها
د) محل انجام کار
ه) تاریخ انعقاد قرارداد
و) مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معیین باشد.
ز) مواردی دیگر که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می نماید.
طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند که مدت دوره آزمایشی باید در قراردادکار مشخص شود.
منظور از مزایای مستمر و غیر مستمر چیست؟
به طور یقین میدانید که ممکن است شاغل علاوه بر مزد مبنا یا حقوق اصلی، مبالغی دیگر را (نقدی یا غیر نقدی) به عنوان مزایا دریافت کند. بنابراین دریافت هرگونه وجه نقد یا غیر نقد علاوه بر مزد اصلی(مبنا) مزایای شغلی است. نمونه بارز این مزایا حق مسکن،خواربار،حق جذب و سایر موارد مشابه می باشد.این مزایا می توانند مستمر یا غیر مستمر باشند.مزایای مستمر مزایایی هستند که هر ماهه کارگر دریافت میکند؛ و مزاییایی که دائمی نمی باشند و با توجه به شرایط،کارگر دریافت میکند را مزایای غیرمستمر می نامند،نمونه بارز مزایای غیرمستمر حق مأمریت،پاداش و ... می باشد
مدت کار
بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است با توجه به اینکه ساعت کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند. طبق تبصره (1) این ماده کارفرما با توافق کارگران،نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتوانند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند ه شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.باید توجه داشت در ماده 52 قانون کار اشاره شده که در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید
اضافه کاری چیست و چه شرایطی دارد؟
در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز خواهند بود.
الف)موافقت کارگر
ب)پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
ج)ساعت اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.
حقوق:
در قسمت حقوق برای هر کارمند اضافات و کسورات تعلق می گیرد.
اضافات حقوق یا حقوق متعلقه عبارتند از:
حقوق مبنا، فوق العاده، شغل، بن لباس، شرایط محیط کار فوق العاده محل خدمت، هزینه اولاد، فوق العاده جذب، کار حد اقل دریافتی، محدودیت از مطب، حق مسکن، بیمه 20 درصد، بیمه عمر، صندوق پس انداز، بیمه جانبازی، فوق العاده ویژه
کسورات، عبارتند از:
مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی جاری سرانه تعهدی، حسن انجام کار، وام صندوق ، آتیه سازان صندوق پس انداز.
اضافه کار:
تا سقفی مبلغ پرداخت می شود و حد اکثر آن 135 ساعت می باشد که سرپرستان یا مدیران بالا به آنها تعلق می گیرد.
محاسبه نرخ یک ساعت اضافه کار:
حق مسئولیت+برجستگی+ فوق العاده جذب+ حد اقل دریافتی+ فوق العاده شغل+ حقوق= فرمول اضافه کار
)*27% اولاد+عائله بندی)- کلیه جمع حکم حقوقی= فرمول بیمه
)*10% اولاد+ عائله بندی) – کلیه جمه حکم حقوقی= فرمول مالیات
اهمیت سیستم:
از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد خارج مربوط به آن در حد بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق ودستمزد بعمل می آید.
از سویی دیگر حسابداری حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گرد آوری کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به موقع برای افراد فراهم نماید.
برای رعایت قانون ، کار فرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.
در ایران طبق قانون مالیات بر درآمد کار فرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنهارا به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید.
بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.
باید توجه داشت که حسابداری حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار وحق الزحمه بگیر در واحد تجاری ارائه خدمت می نمایند را شامل نمی شود.
مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.
حقوق و مزایای کارکنان:
آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری ، مدیران یا ارائه کنندگان خدمات مشابه به طور ماهانه به آنها پرداخت می گردد« حقوق» و پرداختی به کارگران ( ساده یا ماهر) اصطلاحاً دستمزد نامیده می شود که بر حسب ساعت، روز، ماه و یا مقدار تولید تعیین می گردد.
معمولاً علاوه بر حقوق و دستمزد ثابت مزایای دیگر از جمله فوق العاده، پاداش، سهم از سود واحد وغیره به کارکنان پرداخت می گردد.
که این مزایا بطور مستمر و زمانی نیز به طور غیر مستمر پرداخت می گردند. مزایای فوق ممکن است بصورت نقدی یا غیر نقدی به کارکنان تعلق گیرد.
نرخ سود و دستمزد معمولاً از طریق توافق بین کارکنان و کارفرما تعیین می شود . این نرخ مربوط به ساعات عادی و قانونی می باشد .
چنانچه کارگری پس از اتمام ساعات قانونی کارکرد روزانه، مدتی را به عنوان اضافه کار انجام وظیفه نماید ویا در ایام تعطیل مشغول انجام وظیفه در واحد تجاری باشد،مستحق به دریافت حقوق و دستمزدی علاوه بر حقوق و دستمزد عادی خواهد بود که نرخ ساعات کاری این اوقات توسط قانون مشخص می شود.
محاسبه حقوق و مزایا
ساعات قانونی که یک کارگر در روز ملزم به انجام وظیفه در واحد تجاری می باشد از طریق قانون و توسط مراجع ذیربط تعیین می گردد.2مثلاً اگر ساعات عادی کار یک کارگر در ماه 160 ساعت و نرخ ساعات عادی 1500 ریال و نرخ هر ساعت اضافه کاری 140 درصد باشد با فرض اینکه این کارگر200 ساعت در ماه کارکرده باشد، جمع حقوق و دستمزد وی بشرح زیر محاسبه می گردد:
در آمد ساعات عادی(1500×160) 240000
در آمد ساعات اضافه کاری(4/1×1500×40) 84000
جمع دستمزد و اضافه کار 324000
کسورات حقوق و مزایا
به مجموع حقوق و مزایای هر یک از کارکنان در دوره ای که لیست حقوق و دستمزد تهیه می گردد حقوق و مزایای ناخالص گویند.
از حقوق و مزایای ناخالص ابتدا کسورات قانونی( شامل بیمه و مالیات) و کسورات اختیاری(مانند قسط وام ، مساعده و ...)کسر و مانده قابل پرداخت به هر یک از کارکنان که مبلغ خالص قابل پرداخت نام دارد محاسبه می گردد.
حق بیمه
طبق قوانین سازمان تأمین اجتماعی هر کارفرما باید ماهانه درصد معینی از حقوق و مزایای هر یک از کارکنان خود را بعنوان حق بیمه سهم کارمند کسر و به همراه حق بیمه سهم کارفرما حد اکثر تا پایان ماه بعد به حسابهای مربوط واریز و ماهانه فهرست کاملی از مشخصات حقوق بگیران و میزان حقوق هر یک از آنها به ادارات تأمین اجتماعی محل ارسال نمایند.
مالیات
کارفرمایان باید هر ماهه مالیات حقوق هر یک از کارکنان خود را طبق جداول مالیاتی محاسبه و از حقوق آنها کسر نموده و حد اکثر ظزف 30 روز ، وجوه کسر شده را به حساب بانکی مخصوص واریز و فهرستی مشتمل بر نام و نشانی حقوق بگیران و میزان حقوق هر یک از آنها به حوزه مالیاتی محل ارائه دهند.
سایر کسورات
علاوه بر کسورات قانونی ممکن است مبالغ دیگری بابت اقساط وام،مساعده دریافتی و... از حقوق و مزایای هر یک از حقوق بگیران کسر گردد.
این کسورات اغلب به طور غیر مستمر می باشند اگر چه ممکن است حسب مورد مدت مدیدی از حقوق کارمند کسر گردد(مانند اقساط وام های بلند مدت)
مبلغ قابل پرداخت به کارکنان
برای محاسبه مبلغ خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان لازم است از جمع حقوق و مزایای هر یک از آنها مجموع کسورات قانونی و اختیاری کسر گردد.برای روشن شدن موضوع به مثال زیر توجه کنید:
آقای مرادی کارمند شرکت الوند در هر هفته باید 40 ساعت ( ساعات عادی(کار کند. نرخ دستمزد در این شرکت از قرار هر ساعت 1500 ریال می باشد.
فرض کنید آقای مرادی در هفته گذشته 50 ساعت کار کرده باشد و نرخ هر ساعت اضافه کار از قرار 140 درصد نرخ هر ساعت کار عادی باشد. سایر اطلاعات به شرح زیر است:
نرخ مالیات20%، نرخ بیمه اجتماعی سهم کارمند7%،قسط وام آقای مرادی 5000ریال می باشد.
با توجه به اطلاعات خلاصه شده فوق مبلق قابل پرداخت بشرح زیر محاسبه می شود:
درآمد ساعات عادی(1500×40) 60000
درآمد ساعات اضافه کاری[1/4×(1500×10)] 21000
جمع حقوق و مزایای ناخالص هفته 81000
کسر می شود:
حق بیمه 5670
مالیات 16200
قسط وام 5000
جمع کسورات (26870)
خالص مبلغ قابل پرداخت 54130
مثال فوق بخاطر سهولت تفهیم موضوع خلاصه شده است در صورتی که ممکن است اقلام تشکیل دهنده حقوق و مزایای ناخالص شامل موارد دیگری از قبیل : فوق العاده بدی آب و هوا، فوق العاده شغل،حق اولاد، حق مسکن و... نیز باشد.
همچنین کسورات نیز ممکن است شامل موارد دیگری از قبیل مساعده ، کمیسیون،اجاره مسکن،ایتام،خیریه و...باشد.
لیست حقوق و دستمزد
لیست حقوق و دستمزد عبارت است از فرم چند ستونی که برای خلاصه کردن ، گرد آوری و سهولت گزارش اطلاعات مرتبط با حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می گیرد.
فرم و طرح از این لیست به تعداد و گروههای کارکنان، اطلاعات مندرج در آن و نحوه استفاده از ماشینها و ابزار مکانیکی و الکترونیکی بستگی دارد.
اطلاعات مندرج در این فرم عبارتند از: اطلاعات مربوط به مشخصات فردی کارمند،ساعات و نرخ دستمزد، مزایای مستمر و غیر مستمر،کسورات ونحوه تسهیم هزینه حقوق و دستمزد در صفحه بعد چاپ شده است.
لازم به ذکر است که مبنای تسهیم هزینه حقوق و دستمزد به دپارتمانهای مختلف شرکت، «کارت ساعت» کارکنان می باشد.
امروزه در اکثر شرکتها و ادارات ورود و خروج کارکنان بوسیله ماشین ساعت زن که برای همین منظور در قسمت ورودی ساختمان شرکت یا اداره نصب شده است کنترل می گردد.
پس از تهیه لیست حقوق و دستمزد معادل مجموع حقوق و مزایای ناخالص ، هزینه حقوق( به تفکیک دپارتمانهای مختلف) بدهکار،مالیاتها به حساب مالیات پرداختنی بستانکار،حق بیمه کسر شده به حساب بیمه پرداختنی بستانکار، حق بیمه کسر شده به حساب بیمه پرداختنی بستانکار، سایر کسورات نیز به حسابهای مربوطه بستانکار و خالص پرداختنی به حساب حقوق پرداختنی بستانکار می گردد.
هنگام پرداخت حقوق و بیمه و مالیات پرداختی ثبت زیر در دفاتر صورت می گیرد:
حساب حقوق پرداختنی
حساب بانک
بابت پرداخت حقوق
حساب بیمه پرداختنی
حساب بانک
بابت پرداخت بیمه سهم کارکنان
حساب مالیات پرداختنی
حساب بانک
بابت پرداخت مالیات بر درآمد کارکنان
کنترلهای داخلی حسابداری حقوق و دستمزد
کنترلهای لازم در رابطه با حسابداری حقوق و دستمزد به تعداد کارکنان واحد تجاری بستگی دارد. هر چه کارکنان مؤسسه بیشتر باشد افراد بیشتری برای کنترل هزینه حقوق مورد نیاز می باشد.
جهت کنترل دقیق حقوق و دستمزد ،کارت ساعت کار کارکنان متداولترین مدرک می باشد. حتی در برخی از واحد های تجاری که کارکنان زیادی دارند ،جهت کنترل بیشتر لازم است یکی از افراد نگهبان در کنار ساعت کارت زنی حضور داشته باشد.
کنترلهای لازم در هنگام تهیه لیست باید به نحوی باشد که حقوق و دستمزد به افراد پرداخت نگردد. برای این منظور باید هنگام پرداخت کنترلهای بیشتر صورت گیرد.
یکی از شیوه های مناسب برای این امر گرفتن امضاء از هر یک از کارکنان به هنگام دریافت حقوق ویا فیش حقوقی می باشد.
حقوق و دستمزد کارکنان در مؤسسات مختلف به اشکال متفاوتی پرداخت می گردد. متداولترین اشکال پرداخت حقوق و دستمزد به شرح زسر می باشد:
الف- صدور چک عهده حساب بانکی شرکت:
در این صورت ابتدا چکی معادل جمع مبلغ قابل پرداخت به کلیه کارکنان صادر و به حساب مخصوص که برای این منظور افتتاح شده است واریز و سپس از محل حساب مذکور برای هر یک از کارکنان چک صادر می گردد.
ب- پرداخت نقدی به کارکنان:
با توجه به شرایط مؤسسه چنانچه استفاده از تسهیلات بانکی امکان پذیر نباشد، ابتدا معادل جمع حقوق و دستمزد قابل پرداخت به کلیه کارکنان چکی در وجه صندوقدار یا شخص مسؤول دیگری صادر و وجه آن از بانک دریافت می گردد و سپس مبلغ قابل پرداخت به هر یک از کارکنان در پاکت مخصوص قرار داده شده و پس از اخذ امضاء وکنترل کارت شناسایی پرداخت می گردد.
ج- واریز حقوق به حساب بانکی کارکنان:
اغلب مؤسساتی که کارکنان زیادی دارند برای سهولت کار چکی معادل جمع حقوق و دستمزد قابل پرداخت صادر و به همراهی اسامی کارکنان و شماره حساب بانکی آنها به بانک ارسال می دارند.اگر چه دشواریهای ناشی از صدور چک برطرف می گردد ولی احتمال تبانی و سوء استفاده بیشتر می باشد.
علاوه بر کنترلهای فوق لازم است ترتیبی اتخاذ شود که در صورت پرداخت نقدی عملاً تهیه لیست، ثبت سند حسابداری و پرداخت وجه به اشخاص مختلفی واگذار گردد. زیرا هر چه تعداد افراد مسؤول در این عملیات زنجیره ای و مرتبط بهم بیشتر باشد احتمال سوء استفاده و تبانی کمتر می گردد.
مراحل پرداخت حقوق
-1 دریافت گواهی کار:در اولین مرحله جهت پرداخت حقوق پرسنل ، امور اداری تأییدیه ای مبنی بر انجام کار توسط پرسنل صادر می کند وبه امور مالی می دهد.
-2 تنظیم لیست حقوق ودستمزد توسط حسابدار حقوق ودستمزد: در این مرحله حسابدار لیست حقوق و دستمزد پرسنل را بر اساس احکام حقوقی پرسنل وبر مبنای 30 روز کاری محاسبه می کند.
در این لیست جمع مبلغ ناخالص موجود در احکام حقوقی پرسنلی در یک لیست جمع آوری شده وپس از این مبالغ کسورات مربوطه که شامل ( مالیات – حق بیمه- سایر کسور مثل علی الحساب – اقساط وام) پرسنل کسر شده و نهایتاً خالص دریافتی هر فرد با ذکر شماره حساب بانکی شان مشخص می شود و نهایتاً این لیست تنظیم می شود.
-3 رسیدگی به سند حقوق: پس از تهیه لیست حقوق، گواهی مربوطه ضمیمه می شود و سند یک طرفه حسابداری که
مبلغ خالص پرداختی حقوق ××
مالیات ××
بیمه ××
اقساط وام ××
را نشان می دهد به آن اضافه می شود. امضاهای مجاز گرفته می شود مسئول رسیدگی این سند را از جهت اینکه مبلغ حقوق پرسنل ، مالیات،بیمه و سایر کسورات بر اساس موارد قانونی محاسبه شده و از حیث صحیح بردن مبالغ بررسی می کند.و در صورت نداشتن مشکل سند آنان پرداخت می باشد
4- پرداخت سند حقوق: در مرحله پرداخت ، تک تک آیتم های موجود در سند حقوق به جز علی الحسابها چک کشیده می شود.
مبلغ خالص پرداختی به حساب کارکنان
مبلغ مالیات :امور مالیاتی
بیمه :سازمان خدمات درمانی تأمین اجتماعی
بازنشستگی :سازمان بازنشستگی
واریز می شود. بابت واریز مبلغ کسورات ، از هر یک از سازمانهای مربوط .تأییدیه واریز وجه ( وصولی) گرفته می شود و ضمیمه سند حقوق می شود
فوق العاده شغل:
حقوق مبنا ضرب در درصد مورد نظر .
پزشکان :170%
کارشناسان درمانی: 160%
کارشناسان اداری: 135%
فوق دیپلم: 130%
فوق دیپلم: گروه 12 به بالا 160% و...
محرومیت تسهیلات: 10 درصد حقوق مبناء
هزینه عائله مندی: سالانه تغییر می کند.
کسانیکه ازدواج می کنند: به آنان تعلق نمی گیرد.( سرپرست خانواده(
کمک هزینه اولاد: سالانه تغییر می کند.
فصل دوم:
سیستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش
ارزيابي كار و شغل:
امروزه نظام هاي مختلف پرداخت كه هر يك سعي بر مرتبط ساختن دريافت ها (درآمدها) با كار انجام شده دارد بكار گرفته مي شود. اما قبل از آنكه هر گونه نظامي مورد عمل قرار گيرد لازم است كار انجام شده به نحوي مورد ارزيابي واقع شود.
اين امر را مي توان از طريق مقايسه طبيعت كار (مثل: آيا كار واقعاً طاقت فرسا است. و آيا متضمن مسئوليت فراوان است؟) با كار انجام شده در ديگر مشاغل سازمان به منظور ايجاد سلسلة مراتبي از مشاغل كه متعاقباً سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط مي شود انجام داد يا از طريق سنجش نرخ و ميزان كار كاركنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهاي مختلف آنان.
روش اول نياز به ارزشيابي شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش كار است. در بسياري از سازمانها به منظور استقرار سلسلة مراتبي از سطوح پرداخت پايه به همراه پرداخت هاي تشويقي مرتبط با عملكرد هر دو روش بكار گرفته مي شود.
وقتي در نظام هاي حقوق يا دستمزد تغييراتي اعمال مي شود، و بخصوص زماني كه نظام هاي نوين بكار گرفته مي شوند، بايد توجه خاصي به بافت و زمينه اي كرد كه در درونش آن تغييرات پديد مي آيند. نتايج اعمال اين نوع تغييرات در چندين سازمان و ثابت گرديده است چنانچه از طريق درست و در شرايط مناسب بكار روند مؤثر مي افتند.
سطوح پرداخت:
پس از آنكه مشاغل ارزيابي شدند مبالغي نيز بايد به هر شغل تخصيص يابد. در اين زمينه سه نكته را بايد در نظر گرفت. اول تخصيص مبالغ متفاوت براي پست هاي مختلف موجود در سلسله مراتب شغلي و معيارهاي مختلف عملكرد.
دوم در نظر گرفتن سطوح مطلق پرداخت با توجه به شرايطي كه سطوح پرداخت در سازمانهاي ديگر مورد ملاحظه قرار گيرد. دوم، فرآيند مذاكره درباره سطوح پرداخت بين مديريت و اتحاديه.
طراحي يك نظام پرداخت:
در طرح ريزي دستمزد چند اصل اساسي و عمده كه نظام هاي معروف حقوق و دستمزد بر پاية آن بنا شده اند مورد نظر قرار مي گيرند. پاره اي اصول پرداخت عبارتند از:
1) پرداخت بر اساس نظام هاي نتيجه كار
2) پرداخت بر اساس نظام هاي زمان كار (انجام كار مثل كار روزانه محاسبه شده)
3) و نظام مختلف پرداخت ناشي از افزايش توليد در سطح مؤسسه
4) طرح ارزش افزوده
هنگامي كه نظام هاي حقوق طراحي مي شود معمولاً موارد مختلفي را در نظر مي گيرند كه اهم آنها عبارتند از محدوده هاي حقوق كه از طريق آن فرد بر اساس تجربه شغلي پيشروي مي كند. منحني هاي پيشرفت حقوق كه عبارتند از راهنماييهايي مبني بر تعيين نرخي كه بر اساس آن فرد بايد بر محور محدوده هاي حقوقي يا از پيش تعيين شده حركت كند و بالاخره روشهاي تجديدنظر در حقوق كه بر اساس آن افزايش حقوق سالانه معين مي شود. هر يك از اين موارد بحث جداگانه اي را به خود اختصاص مي دهد. كه ما در اينجا از تشريح آنها خودداري مي كنيم.
حقوق چيست؟
پرداخت مزد در قبال انجام كار و خدمت را حقوق گويند. به عبارتي ديگر حقوق مستمري ثابت است كه در قبال انجام كار و يا خدمتي از سوي كارفرما يا از سازمان به كارمند پرداخت مي شود كه به صورت ساعتي يا ماهيانه مي باشد.
مزد يا دستمزد چيست؟
مزد يا دستمزد مستمري غير ثابتي است كه با ازاي هر روز كار و يا به ميزان كار انجام شده از سوي كارفرما به كارگر پرداخت مي شود.
مزد مناسب و يا حقوق مناسب چگونه مزدي است؟
مزد مناسب و يا حقوق عبارتست از حقوقي كه به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود و به كارهاي مساوي پرداخت بشود و همينطور كفاف زندگي كارمند را نيز بكند در واقع تأمين زندگي فرد بشود.
«به ارزش واقعي كار افراد مزد پرداخت شود» 1)
«به كارهاي مساوي مزد مساوي پرداخت شود» 2) مزد (حقوق) مناسب
«تأمين زندگي فرد يا كارمند بشود (بكند)» 3)
نظريات پرداخت دستمزد:
1) نظريه عرض و تقاضا: مبناي پرداخت مزد عرضه شغل و نيروي كار مي باشد.
2) نظريه قدرت پرداخت مؤسسه: بر مبناي اين نظريه ميزان پرداخت مزد در سازمانها به توان مالي و درآمد و سود مؤسسه بستگي دارد به عبارت ديگر هر چه درآمد مؤسسه بالاتر برود ميزان پرداخت مزد افزايش مي يابد و بر عكس.
3) نظريه تأمين هزينه زندگي كاركنان: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد در سازمان هزينه كاركنان مي باشد.
4) نظريه كارآيي: بر اساس اين نظريه مبناي پرداخت مزد به كاركنان در سازمان ها ميزان محصول توليد شده يا خدماتي انجام شده مي باشد. تنها مشكلي كه در اين نظريه وجود دارد اين است كه ميزان فعاليت و اثرگذاري هر فرد در سازمان را نمي توان تشخيص داد.
نظريه كارآيي را مي توان به سه دسته تقسيم كرد:
«طرح زماني»
«طرح تكه كاري (پيمانكاري) » نظريه كارآيي
«طرح استاندارد (مشترك) »
الف) طرح زماني:
منظور از اين طرح اين است كه هر فرد زمان بيشتري را براي كار صرف كند از مزد بيشتري برخوردار خواهد بود.
مشكلات اين طرح: اولاً بين نيروهاي فعال (علاقمند به كار) و غير فعال هيچ فرقي وجود ندارد و ثانياً باعث دلسردي و تضعيف نيروهاي ورزيده مي شود. ثالثاً هنگامي كه نيروهاي ورزيده دلسرد شوند توليدات آنان نيز كاهش مي يابد.
ب) طرح تكه كاري (پيمانكاري):
بر اساس اين طرح مبناي پرداخت مزد در سازمانها ميزان محصول توليد شده و يا كار انجام شده مي باشد. به عبارت ديگر هر چه توليد و ارائه خدمات بيشتر باشد استفاده از مزاياي بيشتر هم براي او در نظر گرفته مي شود.
در اين طرح زمان مهم نيست و بر مبناي زمان مزد پرداخت نمي شود اين طرح زماني را پوشش داده است و ليكن خود داراي معايب چندي مي باشد.
معايب اين روش:
1) كيفيت فداي كميت مي شود.
2) چون كاركنان تمام وقت خود را براي كار كردن صرف مي كنند باعث فرسودگي آنان (كارمندان) مي شود.
3) استهلاك در اين سازمانها به شدت افزايش مي يابد در نتيجه كارآيي پايين مي آيد.
پ) طرح استاندارد:
از ميانگين توليد كالاي مورد نظر مشخص مي شود به عبارتي ديگر تعدادي را كه كاركنان در حد متوسط مي توانند توليد نمايند را مشخص مي كنند.
براي آن دسته از كاركناني كه به تعداد ميانگين توليد با كيفيت مشخص شده توليد نمايد:
1) حقوق ثابتي در نظر بگيريم حال اگر كارمندي بيش از حد ميانگين توليد نمايد در صورتي كه با همان كيفيت باشد به ميزان توليدات اضافه، مزد اضافه نيز دريافت خواهد نمود و بر عكس اگر كارمندي از حد ميانگين كمتر توليد نمود و يا اينكه توليدات وي از كيفيت استاندارد شده برخوردار نبود مزد كمتري پرداخت خواهد شد.
البته در اين حالت بايد مصنوعات زير را مدنظر قرار داد:
1) كهولت سن كارمند
2) ساختار اداري سازمان (ساختار غلط)
3) تأمين مواد خام
محاسبات حقوق و دستمزد در ادارات آموزش و پرورش:
مثال:حكم حقوقي آقاي بابك هومن كه آموزگار مي باشند به شرح زير مي باشد:
حكم حقوقي آقاي بابك هومن در پست آموزگار
214600
51461
266061
300440
21460
300000
33499
921460 حقوق مبنا
الف) افزايش سنواتي
حقوق
ب) فوق العاده شغل
پ) فوق العاده سختي
ت) فوق العاده جذب
ث) حداقل دريافتي
جمع كل
افزايش سنواتي :
براي محاسبه سنوات خدمت بايد در ليست حقوق مجموع ناخالص مبلغ حقوق مبناء و افزايش سنواتي در سال قبل را در 4 درصد ضرب و با افزايش سنواتي سال قبل جمع و سپس در 12 ماه ضرب كنيم. براي برآورد افزايش سنوات خدمت، نبايد ابتدا ارتقاء گروه را محاسبه كنيم. زيرا افزايش سنواتي همواره بر اساس ضريب حقوق سال قبل در سال بعد محاسبه مي شود. و افزايش ضريب حقوق اثري در افزايش سنواتي نخواهد داشت.
نرم افزاري كه توسط وزارت آموزش و پرورش تهيه شده است براحتي در برآورد اعتبارات و صدور احكام ازدقت عمل برخوردار است و تجهيز دستگاههاي اجرائي به دسترسي آن و پياده كردن سيستم پرسنلي بر اساس آن توصيه مي شود.
دراينمثالآقاي هومن كهآموزگار ميباشد 9 سال وسهماه و6 روزسنوات خدمتدارند.
افزايش سنواتي ايشان به 5/0 حقوق سال قبل، 11612 ريال مي باشد.
علاوه بر افزايش سنوات خدمت، افزايش سنوات بسيجي نيز در محاسبة حقوق و دستمزد مؤثر مي باشد كه آقاي هومن سنوات بسيجي ندارند.
حقوق سال قبل 5% = افزايش سنوات آقاي هومن 11612 ريال
فوق العاده شغل:
براي محاسبة فوق العاده شغل حقوق مبنا را در نرخ 140% ضرب مي كنيم. بدين ترتيب فوق العاده شغل حقوق بدست مي آيد.
براي محاسبه فوق العاده شغل آقاي هومن به شرح زير عمل مي كنيم:
فوق العاده شغل = نرخ 140% * حقوق مبنا
300440 = 140% * 214600
طبق شرح حكم آقاي هومن، ايشان افزايش حقوق مبنا و فوق العاده شغل شان 22200 و 31080 ريال مي باشد.
فوق العاده شغل (ريال) 31080 = آقاي هومن
تاريخچة فوق العاده شغل دبيران و آموزگاران به شرح زير مي باشد.
از تاريخ 1/1/70 تا تاريخ 1/10/73 اشخاص كمتر از ديپلم 50% و ديپلم 55% و فوق ديپلم 60% و ليسانس 90% و فوق ليسانس 100% و دكتري 100% مي باشد.
و از تاريخ 12/11/79 اشخاص كمتر از ديپلم 120% و ديپلم 140% و فوق ديپلم 150% و ليسانس 160% و فوق ليسانس 150% و دكتري 150% مي باشد.جدول
تاريخچة فوق العاده شغل دبيران و آموزگاران
تاريخ و دورة زماني كمتر از ديپلم ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس دكتري
1/1/70 تا
1/10/73 50% 55% 60% 90% 100% 100%
1/10/73 تا
1/1/75 50% 60% 70% 105% 115% 115%
1/1/75 تا
1/1/76 75% 80% 85% 115% 125% 125%
1/1/76 تا
1/1/77 100% 105% 110% 140% 150% 150%
1/1/77 تاكنون 100% 120% 130% 140% 150% 150%
12/11/79 120% 140% 150% 160% 150% 150%
فوق العاده سختي:
فوق العاده سختي شرايط محيط كار به متصديان مشاغل تعلق مي گيرد كه با وجود رعايت شرائط بهداشتي و ايمني مربوط مشاغل در معرض ابتلاء به بيماريها يا عوارض نامطلوب قرار گرفته و يا اينكه ماهيت وظايف آنان احتمال بروز بيماري يا عوارض نامطلوب و ساير موارد را به دنبال داشته باشد.
مبناي محاسبه فوق العاده شرائط محيط كار به 5 درجه تقسيم گرديده اند كه در مورد كاركنان رسمي هر درجه به صورت درصدي از حقوق مبنا مي باشد.
در مورد مستخدمين مراكز بهداشتي، درماني، آموزش و تحقيقاتي يا تشخيص سازمان امور اداري و استخدامي كشور و در مورد سايرين معادل 50 درصد حداقل حقوق مبنا در هر ماه مي باشد.
عوامل و درجات سختي شرائط محيط كار در آئين نامه اجرائي ماده 39 قانون استخدام كشوري مشخص گرديده است كه شامل كار در ارتفاع ـ ريزش و برخورد اجسام خارجي ـ انفجار خط برق ـ سطح شيب دار و لغزنده ـ كار در فضاي مسدود و غير متعارف ـ كار در اعماق ـ سر و صدا ـ محيط عفونت زا ـ رطوبت ـ لرزش ـ درجه حرارت ـ تنهائي غير معمول ـ كار در شرايط جوي و رومي نامساعد و ساير موارد مربوطه.
جدول محاسبه فوق العاده سختي شرائط محيط كار
درجه كاركنان رسمي
حقوق مبنا كاركنان پيماني
اجرت ماهانه
1 5% 5/2%
2 10% 5%
3 15% 5/7%
4 20% 10%
5 25% 5/12%
سختي كار دبيران و آموزگاران و متصدي امور و استاد كار آموزش و پرورش به شرح زير مي باشد.
سختي كار:
1- دبيران و آموزگاران 10%
2-متصدي امور 5%
3-استاد كار 20%
فوق العاده سختي كار آقاي هومن كه آموزگار مي باشند عبارتست از:
فوق العاده سختي كار = نرخ 10% * حقوق مبنا
21460 = 10% * 214600
طبق حكم حقوقي ايشان افزايش سختي كار و محل خدمتشان 2220 ريال مي باشد.
فوق العاده جذب:
براي محاسبه فوق العاده جذب حقوق مبنا و شغل و افزايش سنواتي را با هم جمع مي بنديم و در 35% ضرب مي كنيم:
= 35% * (سنوات + فوق العاده شغل + حقوق مبنا) = فوق العاده جذب
براي بدست آوردن ميزان درصد فوق العاده جذب مديران بصورت زير عمل مي شود.
= درصد جذب مديران
جذب مشاغل در آموزش و پرورش در مقطع فوق ديپلم، و ديپلم زير گروه 10، 35% و در گروه 10 تا 11، 40% و گروه 12 به بالا، 50% مي باشد.
اما در مقطع يا مدرك ليسانس زير گروه 10، 40% و گروه 10 تا 11 نيز 40% و 12 به بالا، 50% مي باشد.
هم ترازي+مسئوليت+مديريت+جذب مشاغل+شغل+سنوات+حقوق مبنا= حقوق
براي بدست آوردن ميزان درصد حق مسئوليت بصورت زير عمل مي گردد.
درصد حق مسئوليت= حقوق مبنا ÷ (100* حق مسئوليت مندرج در حكم)
همترازي:
همترازي مربوط به افراد داراي فوق ليسانس يا دكتري كه آموزش مي دهند، مي باشد.
ماده 8 قانون نظام هماهنگ پرداخت دارندگان مدرك تحصيلي فوق ليسانس و دكتري و بالاتر كه در واحدهاي آموزشي مطالعاتي و تحقيقاتي دستگاههاي مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت اشتغال دارند نبايد از 80 درصد مجموع حقوق و فوق العاده شغل كاركنان مشابه مشمول قانون اعضاي هيئت علمي دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي كمتر باشد.
حقوق و مزاياي اعضاي هيئت علمي به روش زير قابل محاسبه است:
حقوق = { (رتبه پايه علمي * 5) + (مبناي رتبه علمي) }* ضريب حقوق
ضريب حقوق = 3100
مبناي رتبه علمي = استاد 170، دانشيار 145، استاديار125، مربي100، مربي آموزشيار 90
مبناي رتبه علمي= استاد170، دانشيار145، استاديار125، مربي100، مربي آموزشيار90
رتبه پايه علمي = يكسال الي سي سال سابقه خدمت
در صفحات جلوتر در مورد همترازي و فوق العاده همترازي توضيحات بيشتري را ارائه خواهيم كرد.
ارتقاء گروه:
هر دستگاهي با توجه به فراواني پرسنل خود در رده هاي شغلي و مدرك تحصيلي داراي متوسط مبلغ ارتقاء گروه و افزايش سنواتي خدمت مي باشند. به طور متوسط كاركنان دولت كه تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت هستند هر پنج سال يا هر چهار سال ارتقائ گروه مي يابند.
معمولاً در گروههاي پايين شغلي هر پنج سال و در گروههاي بالاي شغلي هر چهار سال يكبار ارتقاء گروه خواهند يافت.
براي آنكه به حداكثر مبلغ ارتقاء گروه با توجه به فراواني رده هاي شغلي مختلف دست يابيم مدت چهار سال يكبار را انتخاب مي كنند.
متوسط مبلغ ارتقاء گروه در هر دستگاهي بستگي به تركيب پرسنل از نظر مدرك تحصيلي و گروههاي شغلي دارد. هر چه فراواني گروههاي شغلي در رده هاي بالاتري قرار داشته باشند، متوسط مبلغ گروه بيشتر است و هر چه رده هاي شغلي در گروههاي پايين تري باشند به مراتب متوسط مبلغ گروه كمتر خواهد بود ليكن حداكثر مبلغ گروه با ضريب 230 مبلغ 16100 ريال و حداقل 11500 ريال در ماه مي باشد براي آنكه بتوانيم متوسط مبلغ گروه را در هر دستگاه اجرايي محاسبه كنيم ناچاريم تعداد پرسنل را در گروههاي شغلي مختلف داشته باشيم.
مبلغ ارتقاء گروه نفر ـ گروه
A = 11500 * (3و2و1) تعداد كاركنان گروهها
جدول گروه ورودي آموزش و پرورش به شرح زير است:
جدول گروه ورودي
تاريخ و دوره زماني زير سيكل سيكل ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس دكتري
1/1/70 تا 1/1/73
1/1/73 تا 1/1/75
1/1/75 تا تاكنون 1
1
1 1
2
4 3
4
6 5
5
7 7
7
8 9
9
9 10
10
10
اضافه شدن گروه به صورت زير مي باشد:
1 گروه هر 5 سال ديپلم ـ فوق ديپلم
اضافه شدن گروه
1 گروه هر 4 سال ليسانس ـ فوق ليسانس
اضافه شدن گروه در مقطع ديپلم و فوق ديپلم هر 5 سال اتفاق مي افتد يعني هر 5 سال ارتقاء گروه اتفاق مي افتد يعني اگر شخصي در گروه 3 باشد در 5 سال آينده ارتقاء گروه خواهد داشت و در گروه 4 قرار مي گيرد.
اما در مقاطع ليسانس و فوق ليسانس در هر 4 سال 1 گروه افزايش خواهد داشت.
اضافه كاري:
براي محاسبه اضافه كاري بايد هم ترازي و تفاوت تطبيق و حداقل حقوق را با هم جمع و سپس بر عدد 175 كه عددي ثابت است تقسيم كنيم.
هم ترازي+ تفاوت تطبيق+ حداقل حقوق÷ 175 = اضافه كاري
محاسبه نرخ حق التدريس:
در موسسات آموزشي و پژوهشي حق تدريس و التحقيق به مثابه حقوق و دستمزد مي باشد لذا اعتبار آن در هزينه هاي پرسنلي برآورد مي گردد.
روش برآورد حق التدريس:
اطلاعات در مورد محاسبه حق التدريس و موسسات آموزشي مستلزم داشتن اطلاعات از تعداد دانشجو، تعداد مدرس موظف، تعداد كلاس در ترم تحصيلي در هر هفته و ساير اطلاعات ديگر مي باشد كه به شرح زير مي باشد معيار محاسبه قرار گيرد.
A: تعداد كلاسهاي داير در هر واحد آموزشي
B: تعداد هفته هاي تحصيلي در سال (36 هفته) (دوترم)
C؛ تعداد ساعتهاي تدريس در هفته مقدار ساعات تدريس M A * B * C =
D: تعداد اعضاي هيئت علمي «مدرسان موظف»
در آموزش و پرورش نرخ حق التدريس به صورت زير محاسبه مي شود.
هم ترازي + تفاوت تطبيق + حداقل حقوق ÷ 100 = نرخ حق التدريس
حال براي بدست آورد مبلغ اضافه كاري به صورت زير عمل مي كنيم.
ساعت اضافه كاري * نرخ حق التدريس = مبلغ اضافه كاري
ماليات:
براي محاسبه ماليات كاركنان در آموزش و پرورش به صورت زير عمل مي كنيم.
كل دريافتي – (معافيت) 145000 – عائله مندي و اولاد * 10% نرخ ماليات = ماليات تا مبلغ 1450000 ريال معافيت حقوقي وجود دارد.
بيمه خدمات درماني:
نرخ سرانه 4680 ريال و خالص آن 15600 و تا سه فرزند 4680 مي باشد.
حق اولاد:
حق اولاد براي كاركناني كه داراي فرزند هستند، مي باشد، براي هر فرزند 16250 ريال در نظر گرفته شده است.
ماموريت:
ماموريت در اين اداره به هر صورت مي باشد. ماموريت بدون توقف و ماموريت با توقف.
در ماموريت بدون توقف مبلغ 2900 تومان پرداخت مي شود. در صورتي كه هزينه هاي سفر به عهده خود فرد باشد. اما اگر هزينه هاي سفر به عهده اداره يا دولت باشد 30% از 5800 تومان كسر خواهد شد.
ميزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارك كارشناسي ارشد و بالاتر:
جدول حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاتر كه در مشاغل آموزش مطالعاتي و تحقيقاتي به خدما اشتغال دارند از تاريخ 1/1/81 اجرا مي گردد.
حدود 80% حقوق و فوق العاده شغل مشمولين ماده 8 قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت با اعضاي هيات علمي دانشگاه ها با ضريب 4050 (تاريخ اجرا 1/1/1380)
ميزان حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارك كارشناسي ارشد و بالاتر
رديف يك دو سه
حقوق فوق العاده شغل جمع حقوق فوق العاده شغل جمع حقوق فوق العاده شغل جمع
1 340200 714420 1054620 421200 1095120 1516320 486000 1394820 880820
2 356400 748440 1104840 437400 1137240 1575640 502200 1441314 943514
3 372600 782460 1155060 453600 1179360 1632960 518400 1487808 006208
4 388800 816480 1205280 469800 1221480 1691280 534600 1534302 068902
5 405000 50500 1255500 486000 1263600 1749600 550800 1580796 131596
6 421200 884520 1305720 502200 1305720 1807920 567000 1627290 194290
7 437400 918540 1355940 518400 1347840 1866240 583200 1673784 256984
8 453600 952560 1406160 534600 1389960 1924560 599400 1720278 319678
9 469800 986580 1456380 550800 1432080 1982880 615600 1766772 382372
10 486000 1020600 1506600 567000 1474200 2041200 631800 1813266 445066
11 502200 1054620 1556820 583200 1516320 2099520 648000 1859760 507760
12 518400 1088640 1607040 599400 1558440 2157840 664200 1906254 570454
13 534600 1122660 1657260 615600 1600560 2216160 680400 1952748 833148
14 550800 1156680 1707480 631800 1642680 2274480 696600 1999242 895842
15 567000 1190700 1757700 648000 1684800 2332800 712800 2045736 2758536
16 583200 1224720 1807920 664200 1726920 2391120 72900 2092220 2821230
17 599400 1258740 1858140 680400 1769040 2449440 745200 2138724 2883924
18 615600 1292760 1908360 696600 1811160 2507760 761400 2185218 2946618
19 631800 1326780 1958580 712800 1853280 2566080 777600 2231712 3009313
20 648000 1360800 2008800 729000 1895400 2624400 793800 2278206 3072006
21 664200 1394820 2059020 745200 1937520 2682720 810000 2324700 3134700
22 680400 1428840 2109240 761400 1979640 2741040 826200 2371194 3197394
23 - - - 77760 2021760 2799360 842400 2417688 3260088
24 - - - - - - 858600 2464182 3322782
25 - - - - - - 874800 2510676 3385476
فرمهاي حقوق و دستمزد آموزش و پرورش
« تاريخچه فوق العاده شغل دبيران و آموزگاران »
تاريخ و دوره زماني كمتر از ديپلم ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس دكتري ملاحظات
1/1/70 تا 1/1073 50% 55% 60% 90% 10% 100%
1/1/73 تا 1/1/75 - 60% 70% 105% 115% 115%
1/1/75 تا 1/1/76 75% 80% 85% 115% 125% 125%
1/1/76 تا 1/1/77 100% 105% 110% 140% 150% 150%
1/1/77 تا كنون - 120% 130% - - - خطوط تيره نشانه عدم افزايش در سالجاري است
12/11/79 120% 140% 150% 160% - - افزايش آموزش ابتدايي
جدول گروه ورودي
تاريخ و دوره زماني زير سيكل سيكل ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق ليسانس دكتري ملاحظات
1/1/70 تا 1/1/73 1 1 3 5 7 9 10
1/1/73تا 1/1/75 1 2 4 5 7 9 10
1/1/75 تا كنون 3 4 6 7 8 9 10
براي بدست آوردن ميزان درصد فوق العاده جذب مديران بصورت ذيل عمل گردد.
درصد جذب مديران =
براي بدست آوردن ميزان درصد حق مسئوليت بصورت ذيل عمل گردد.
درصد حق مسئوليت = حقوق مبناء ÷ ( 100 * حق مسئوليت مندرج در حكم)
عدد مبنا * ضريب همان سال * 14% = كمك هزينه اولاد همان سال
عدد مبنا * ضريب همان سال * 70% = كمك هزينه عائله مندي همان سال
مدرك مربوطه به ترتيب ذيل
1- برگه خلاصه سوابق خدمت دولتي.
2- فرم ارزشيابي ارتقاء گروه ممتاز مشمولين طرح طبقه بند.
3- فرم ارزشيابي دبيران.
4- ابلاغها.
5- گواهينامه دوره كار آموزي.
6- تقدير نامه ها.
7- امتياز گواهي تاليف و ترجمه كتب.
8- گواهي عضويت و شركت مستمر در هيئت شوراها.
9- گواهي خدمت نظام.
10- گواهي خدمت نظام.
11- مدرك تحصيلي ديپلم- فوق ديپلم- ليسانس.
اعتبار دستمزد ساليانه كاركنان پيماني = 12 * جمع ناخالص ليست حقوق ماهيانه كاركنان پيماني
اعتبار حقوق ساليانه كاركنان خريد خدمت = 12 * جمع ناخالص ليست حقوق ماهيانه كاركنان خريد خدمت
اعتبار استخدامهاي جديد بر حسب ماه هاي استخدام = ماه * استخدامهاي جديد بر حسب رسمي، پيماني، خريد خدمت
مثلاً اگر پرسنلي در پايان خرداد ماه به استخدام دستگاه درآيد يا پيش بيني شده است كه در خردادماه استخدام گردد حقوق اين پرسنل به مدت 9 ماه در بودجه منظور مي شود و يا مثلا اگر براي تعدادي در سال بودجه استخدام جديد پيش بيني گردد چون تعدادي از آنها در اوائل سال و تعدادي در اواسط سال و تعدادي در اواخر سال به استخدام دستگاه اجرايي در مي آيند بنابراين اعتبار حقوق و دستمزد آنان شش ماهه در بودجه برآورد مي شود. ولي چنانچه پرسنلي مشخصاً در يك زمان به استخدام دستگاه بايد درآيند مثل معلمان در وزارت آموزش و پرورش همگي نسبت به مدت ماه هاي استخدام تا پايان سال بودجه اعتبار آنها بايد برآورد و منظور گردند كه استخدامهاي جديد عرفاً نه ماهه، شش ماهه و سه ماهه برآورد مي شود. در مورد پرسنل انتقالي از ساير دستگاه هاي اجرايي كه در طي سال مالي صورت مي گيرد معمولاً تا پايان سال مالي حقوق و مزاياي آنان در بودجه دستگاه انتقال دهنده منظور و پادار است و از سال بعد به مدت يكسال در بودجه دستگاه انتقال گيرنده منظور مي شود. پرسنلي كه بعد از شهريور ماه در سال جاري به دستگاه هاي اجرايي ديگر انتقال مي يابند چون بودجه سال بعد بسته شده است، لذا دستگاه انتقال دهنده بايد علاوه بر تامين و پرداخت حقوق و مزاياي ايشان تا پايان سال جاري، به مدت يك سال ديگر حقوق و مزاياي كاركنان انتقال يافته در بودجه دستگاه انتقال گيرنده منظور شود. اين نكته بايد مورد توجه كارگزيني قرار گيرد.
در مورد اعتبار پرسنل متعهدين خدمت كه پس از طي دوره آموزشي مي بايستي به استخدام دستگاه در آينده اعتبار حقوق و مزاياي آنان نيز بايد در بودجه نسبت به ماههاي استخدام تا پايان سال بودجه منظور شود.
در مورد ارتقاء گروه و افزايش سنواتي خدمت كاركنان رسمي و افزايش حقوق كاركنان پيماني و خريد خدمت مي بايستي بر حسب مقررات و آيين نامه ها اعتبارات لازم برآورد و منظور گردد. هر دستگاهي بر حسب قوانين و مقررات استخدامي خود مي بايستي ترفيعات عمودي و افقي را محاسبه و منظور نمايد ليكن از آنجائي كه اغلب دستگاه هاي اجرايي تابع قانون استخدام كشوري و قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مي باشند روش بر آورد ارتقاء گروه و افزايش سنوات خدمت با الهام از قانون مذكور شرح داده ميشود.
برآورد ارتقاء گروه:
هر دستگاهي با توجه به فراواني پرسنل خود در رده هاي شغلي و مدرك تحصيلي داراي متوسط مبلغ ارتقاء گروه و افزايش سنواتي خدمت مختلف مي باشند ان ميانگين از تقسيم خالص مبلغ ارتقاء گروه ساليانه به تعداد پرسنلي كه در طي سال مالي به دريافت گروه نائل شده اند بدست مي آيد. به طور متوسط كاركنان دولت كه تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت هستند هر پنجسال و در گروه هاي بالاي شغلي در چهار سال يكبار ارتقاء گروه خواهند يافت.
براي آنكه به حداكثر مبلغ ارتقاء گروه با توجه به فراواني رده هاي شغلي مختلف دست يابيم مدت چهار سال يكبار را انتخاب مي كنند.
جمع اعتبار گروه = ماه 12 * متوسط مبلغ گروه * * تعداد كاركنان رسمي
ليكن همه كاركنان واجد شرايط ارتقاء گروه، در روز اول فروردين ماه استحقاق دريافت ارتقاء گروه را ندارند لذا عده اي در ششماهه اول و تعدادي در شش ماهه دوم به دريافت ارتقاء گروه نائل مي گردند پس رابطه زير حاكم خواهد بود.
جمع اعتبار ارتقاء گروه = * تعداد كاركنان رسمي
اين رابطه وقتي صحيح است كه جمع اعتبار ارتقاء گروه ساليانه به جمع ليست حقوق اسفند ماه * 12 ماه اضافه گردد ليكن در شرايطي كه بودجه سال بعد را در شهريور ماه بر آورد مي كنيم، و هنوز به ليست حقوق اسفند ماه دسترسي نداريم ولي بي شك مبلغ آن را مبلغ ليست شهريور ماه به مراتب بيشتر است. اين افزايش ناشي از ترفيعات ششماهه دوم سالجاري مي باشد.
اگر به رابطه فوق نگاه كنيم ملاحظه مي شود براي طول يكسال آينده براي كاركنان به مدت ششماه * متوسط مبلغ ارتقاء گروه برآورد شده است پس براي ششماه دوم سالجاري بايد براي نصف آن مدت (شش ماهه دوم ) برآورد اعتبار نمائيم به عبارت ديگر اگر براي طول يكسال آينده معادل ششماه ارتقاء گروه در نظر گرفته ايم بايد براي شش ماهه دوم سال جاري نيز معادل نصف آن يعني سه ماه ارتقائ گروه در نظر بگيريم و به جمع اعتبار ليست حقوق شهريور ماه * 12 ماه اضافه كنيم در نتيجه چنانچه معيار محاسبات ما ليست شهريور ماه سالجاري باشد بايد اعتبار 9 ماهه در رابطه زير منظور نماييم.
برآورد اعتبار ارتقاء گروه = ماه 9 * متوسط مبلغ ارتقاء گروه * * تعداد كاركنان رسمي
اين اعتبار مي بايستي به ليست حقوق شهريور ماه * 12 ماه اضافه گردد.
متوسط مبلغ ارتقاء گروه در هر دستگاهي بستگي به تركيب پرسنل از نظر مدرك تحصيلي و گروه هاي شغلي دارد. هر چه فراواني گروه هاي شغلي در رده هاي بالاتري قرار داشته باشند متوسط مبلغ گروه بيشتر است و هر چه رده هاي شغلي در گروه هاي پايين تري باشند به مراتب متوسط مبلغ گروه كمتر خواهد بود ليكن حداكثر مبلغ گروه با ضريب 230 مبلغ 100/16 ريال و حداقل 500/11 ريال در ماه مي باشد براي آنكه بتوانيم متوسط مبلغ گروه را در هر دستگاه اجرايي محاسبه كنيم ناچاريم تعداد پرسنل را در گروه هاي شغلي مختلف داشته باشيم.
ريال = ضريب قدرت نسبت عدد مبنا مبلغ ارتقاء گروه نفر- گروه
500/11 = 230 * 50 A= 500/11 * ( 3و2و1 ) تعداد كاركنان گروه هاي
800/13 = 230 * 60 A= 800/13 * (7و6و5و4) تعداد كاركنان گروه هاي
متوسط مبلغ ارتقاء گروه =
(مبلغ ارتقاء گروه از حاصلضرب قدر نسبت عدد مبناء در ضريب بدست آمده است. )
اگر تركيب پرسنل بين فوق ديپلم و ليسانس فراواني آن قرار داشته باشد كه اغلب دستگاه هاي اجرايي را شامل مي گردد بفرض متوسط مبلغ ارتقاء گروه حدود مبلغ 222/14 ريال خواهد بود.
ماه متوسط مبلغ ارتقاء گروه تعداد كاركنان رسمي
هزار ريال N 32 = N 000/32 = 9 * 222/14 * * N
مبلغ افزايش ارتقاء گروه حدوداً 32 برابر كاركنان رسمي مي باشد كه عدد بدست آمده به هزار ريال خواهد بود يعني چنانچه تعداد پرسنل رسمي را در 32 ضرب كنيم به رقم ارتقاء گروه (به هزار ريال ) دسترسي پيدا خواهيم كرد. اين محاسبات با معيار ضريب 230 محاسبه شده است و براي تغيير ضريب به اعداد ديگر بايد قدر نسبت افزايش عدد مبناي هر گروه به گروه ديگر را در عدد ضريب با روش فوق محاسبه كنيم. قدر نسبت افزايش عدد مبناء براي گروههاي 1و 2و3 عدد 50 و گروههاي 4و5و6و7 عدد 60 و گروههاي 8و9 و….. 15و16 و بيشتر تا 20، عدد 70 براساس قا نون نظام هماهنگ پرداخت مي باشد.
گروه 1 گوره 2 گروه 3 گروه 4 گروه 5 گروه 6 گروه 7 گروه 8 گروه 9 … گروه 15 گروه 16
400 450 500 650 620 680 740 810 88 … 1300 1370
قدر نسبت 50+ قدر نسبت 60+ قدر نسبت 70+
اثرات ارتقاء گروه در فوق العاده شغل :
براساس مفاد قانون نظام هماهنگ پرداخت و دستورالعملهاي صادره از طرف سازمان امور اداري و استخدامي كشور فوق العاده شغل كاركنان رسمي در رده هاي مختلف شغلي تعيين مي شود ليكن براي دستيابي به ميانگين آن از جمع انباشته ستون فوق العاده شغل در ليست حقوق به جمع انباشته ستون حقوق مبناء درصد آن بدست مي آيد
درصد فوق العاده شغل =
اين درصد مي با يستي در مبلغ ارتقاء گروه ضرب شود و 12 ماهه برآورد گردد حاصلضرب بدست آمده اثرات ارتقاء گروه را در فوق العاده شغل نشان مي دهد .
در هر حال چنانچه فراواني كاركنان رسمي بين فوق ديپلم و ليسا نس قرار داشته باشد حدود 125 درصد حقوق مبناء فوق العاده شغل آنان خواهد شد.
درصد مبلغ ارتقاء گروه
اثرات ارتقاء گروه در فوق العاده شغل 40N = 125% * N32
يعني فوق العاده شغل ناشي از ارتقاء گروه حدود 40 برابر تعداد كاركنان رسمي خواهد بود.
N 72 = N 40 + N 32
اگر مبلغ ارتقاء گروه و مبلغ فوق العاده شغل ناشي از آن را با يكديگر جمع كنيم حدود 72 برابر تعداد كاركنان رسمي خواهد بود به عبارت ديگر اگر تعداد كاركنان رسمي را داشته باشيم 72 برابر تعداد آنها مبلغ ارتقاء گروه و فوق العاده شغل ناشي از آن را نشان مي دهد. البته اين فرض در دستگاهي مصداق دارد كه تركيب پرسنل بين فوق ديپلم و ليسانس فراواني آن قرار داشته باشد و هر گاه تركيب پرسنل تغيير كند مالاً اين رابطه تغيير مينمايد. در هر حال در دستگاه هاي مختلف بين 70 تا 80 برابر تعداد كاركنان رسمي خواهد بود.
ضوابط ناظر بر تهيه و تنظيم بودجه در هر سال درصد ارتقاء گروه و افزايش سنواتي را تعيين مي نمايد كه معمولاً درصدي از اعتبار هزينه هاي حقوق و فوق العاده شغل است.
ميزان فوق العاده شغل مستخدمين شاغل حداقل برابر 50 درصد حقوق مبناء گروه مربوط و حداكثر 150 درصد حقوق مبناء گروه مربوط قابل افزايش است. به مشاغل مديريت و سرپرستي علاوه بر فوق العاده شغل مذكور 25 درصد حقوق مبناء اضافه مي گردد و به مشاغل تخصصي، تحقيقي، آموزشي علاوه بر موارد فوق 25 درصد حقوق مبناء اضافه مي شود.
اثرات ارتقاء گروه در حق جذب:
چون بر اثر ارتقاء گروه حقوق مبناء و فوق العاده شغل افزايش مي يابد و از طرفي حق جذب درصدي از مجموع حقوق و فوق العاده شغل است لذا اثرات ارتقاء گروه در حق جذب از رابطه زير بدست مي آيد.
( حقوق = حقوق مبناء + افزايش سنواتي )
درصد حق جذب =
درصد حق جذب بطور متوسط معادل (35 – 50 ) حقوق و فوق العاده شغل كاركنان تعيين شده است ليكن چنانچه در ليست حقوق ارقام را در رابطه فوق الذكر قرار دهيم درصد حق جذب بدست مي آيد كه ميانگين جامعه آماري ما در مجموع اين درصد را نشان مي دهد. اين درصد را بايد در ميزان افزايش هاي ناشي از ارتقاء گروه و فوق العاده شغل ضرب كنيم تا اثرات ارتقاء گروه در حق جذب بدست آيد.
اثرات ارتقاء گروه در حق جذب * (N 40 + N 32 ) اثرات ارتقاء گروه در فوق العاده بدي آب و هوا و محروميت از تسهيلات زندگي، فوق العاده سختي كار و تفاوت تطبيق ناشي از مبلغ حق حداقل دريافتي و ساير موارد مربوط موثر خواهد بود كه افزايش آنها را از نسبت هر يك به حقوق مبناء بايد محاسبه كنيم.
درصد =
هر يك از اين درصدها مي بايستي در خالص افزايش ارتقاء گروه ضرب شود تا اثرات ارتقاء گروه در آنها را بتوانيم محاسبه كنيم .
فوق العاده حق جذب مديران:
براي مصوبات سازمان امور اداري و استخدامي كشور:
معادل 100 درصد حقوق و فوق العاده شغل مقامات مانند معاونان وزراء، استانداران، سفراء ، نمايندگان مجلس ، معاونان رئيس جمهور، روساي سه قوه، اعضاي شوراي نگهبان، معاونان قوه قضائيه ، رئيس كل ديوان محاسبات، معاونان رئيس جمهور نواب رئيس مجلس، معاول اول رئيس جمهور
- معادل 80 درصد حقوق و فوق العاده شغل روساي سازمانها و موسسات دولتي
- معادل 70 درصد حقوق و فوق العاده شغل مديران كل
- معادل 60 درصد حقوق و فوق العاده شغل معاونان مدير كل به عنوان فوق العاده حق جذب مديران تعيين گرديده است. منظور از حقوق =( حقوق مبناء و افزايش سنواتي ) است .
حق جذب رئيس موسسه =80% * حقوق وفوق العاده شغل
حق جذب معاون موسسه =80% * حقوق و فوق العاده شغل
حق جذب مديران كل = 70% * حقوق و فوق العاده شغل
حق جذب معاونان مدير كل= 60% * حقوق و فوق العاده شغل
حق جذب روساي ادارات = 50% * حقوق و فوق العاده شغل
نكته قابل توجه محاسبه آثار مالي تغيير ضريب 200 به 230 در گروههاي شغلي مديران و فوق العاده شغل آنان مي باشد كه در نهايت در فوق العاده حق جذب آنان موثر است. براي محاسبه آن از رابطه زير مي توان استفاده كرد:
A= ميزان مبلغ افزايش در حقوق مبناء = درصد حق جذب * 12 * ( 200 – 230) * عدد مبناء * گروه هاي شغلي مديران
B = ميزان مبلغ افزايش در فوق العاده شغل = درصد فوق العاده شغل * ميزان افزايش در حقوق مبناء ( A )
مديران در صورتي كه مشمول تغيير گروه شغلي گردند آثار تبعي آن در حق جذب موث خواهد بود و چنانچه از فوق العاده بر جستگي برخوردار گردند در حق جذب آنان نيز اثر خواهد داشت. لذا حق جذب مديران يكبار مشمول تغيير ضريب (افزايش حقوق مبناء و افزايش سنواتي و فوق العاده شغل ) و يكبار براي مديران برجسته حق جذب آنان به مدت يكسال حدود 10% تا 20% حقوق مبناء فوق العاده شغل آنان افزايش و برابر درصدهاي فوق الذكر حق جذب آنان نيز افزايش مي يابد.
فوق العاده حق جذب كارشناسان:
كارشناسان گروههاي شغلي مختلف معادل ( 50 ) درصد حقوق مبناء و فوق العاده شغل، مشمول فوق العاده حق جذب خواهند بود. براي محاسبه آن از رابطه زير مي توان استفاده كرد.
حقوق مبناء = 12 ماه * ضريب 230 * عدد مبناء * تعداد كارشناسان در گروه هاي مختلف شغلي
فوق العاده شغل = درصد فوق العاده شغل * حقوق مبناء
فوق العاده جذب كارشناسان = 50% * (فوق العاده شغل + حقوق مبناء + افزايش سنواتي )
فوق العاده جذب كارشناسان با ميانگين 50% بر آورد مي گردد.
فوق العاده حق جذب ساير مشاغل 35 درصد حقوق وفوق العاده شغل آنانخواهدبود.
حقوق مبناء = 12 ماه * ضريب 230 * عدد مبناء * تعداد كاركنان در گروه هاي مختلف شغلي
فوق العاده شغل = درصد فوق العاده شغل * حقوق مبناء
فوق العاده حق جذب ساير مشاغل = 35% * (حقوق مبناء + افزايش سنواتي + فوق)
ساير مشاغل = كاركناني كه قبلاً مشمول دريافت فوق العاده كارانه بودند.
= درصد فوق العاده شغل
افزايش سنواتي:
براساس قانون نظام هماهنگ پرداخت بر حسب امتيازات فرم ارزشيابي و دستورالعملهاي صادره از طرف سازمان امور اداري و استخدامي كشور تعيين مي گردد. اگر 40 درصد كاركنان رسمي از 5 درصد افزايش سنواتي و 40 درصد كاركنان رسمي از 4 درصد افزايش سنواتي و 20 درصد باقيمانده از كاركنان رسمي از 3 درصد افزايش سنواتي بهره مند گردند به روش زير محاسبه مي گردد:
2/4% =
درصدهاي فوق براساس حقوق كاركنان رسمي كه شامل حقوق مبناء و افزايش سنواتي مي باشد بدست مي آيد.
اعتبار افزايش سنواتي = ماه 12 * 2/4% * حقوق كاركنان رسمي
ضوابط ناظر بر تهيه و تنظيم بودجه معمولاً در هر سال افزايش سنواتي كاركنان رسمي را معادل 4 درصد حقوق كه شامل حقوق مبناء و افزايش سنوات خدمت مي باشد تعيين نمده است لذا براي محاسبه افزايش سنوات خدمت بايد در ليست حقوق مجموع ناخالص مبلغ حقوق مبناء و افزايش سنواتي در سال قبل را در 4 درصد ضرب و با افزايش سنوات خدمت، نبايد ابتداء ارتقاء گروه را محاسبه كنيم تا كساني كه مشمول ارتقاء گروه هستند ملحوظ نظر قرار گرفته سپس افزايش سنواتي را محاسبه مي نمائيم.
زيرا افزايش سنواتي همراه بر اساس ضريب حقوق سال قبل در سال بعد محاسبه مي شود و افزايش ضريب حقوق اثري در افزايش سنواتي نخواهد داشت.
